Auto Service Manager E-Auto Service Manager to czasopismo warsztatów samochodowych
Nowe przepisy o przejrzystości wynagrodzeń i neutralności stanowisk, które właśnie weszły w życie, zmieniają zasady gry na rynku automotive. Czy warsztaty są gotowe na erę „otwartych kart”? Zamiast obawiać się kontroli, warto spojrzeć na te zmiany jak na szansę na zbudowanie silnego, lojalnego zespołu. Jak przygotować ogłoszenia, które przyciągną fachowców, i jak managerowie mogą wykorzystać nowe prawo do usprawnienia pracy serwisu.
Ewolucja prawna: Od dyrektywy unijnej do nowelizacji Kodeksu pracy
Proces legislacyjny, który doprowadził do obecnego stanu prawnego, miał na celu eliminację luki płacowej oraz zapewnienie równego traktowania bez względu na płeć. Fundamentem zmian jest dyrektywa 2023/970 z 10 maja 2023 roku, która zobowiązała państwa członkowskie, w tym Polskę, do wprowadzenia mechanizmów wzmacniających zasadę równej płacy za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Polska implementacja została rozłożona na etapy, aby umożliwić przedsiębiorcom, w tym sektorowi małych i średnich serwisów samochodowych, dostosowanie systemów kadrowych do nowych wymogów. Kluczowym momentem był grudzień 2025 roku, kiedy to weszły w życie przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń w rekrutacji oraz neutralności nazw stanowisk. Od czerwca 2026 roku obowiązuje już pełna transpozycja przepisów, obejmująca szerokie prawo pracowników do informacji o zarobkach.
| Etap wdrożenia | Data | Zakres obowiązków dla warsztatu |
| Publikacja zmian | Czerwiec 2025 | Publikacja nowelizacji Kodeksu pracy w Dzienniku Ustaw. |
| Pierwsza faza zmian | 24 grudnia 2025 | Obowiązek widełek płacowych w rekrutacji, neutralność nazw stanowisk, zakaz pytań o historię płac. |
| Pełna implementacja | 7 czerwca 2026 | Prawo pracownika do informacji o średnich płacach, raportowanie luki płacowej (dla firm 100+). |
| Pierwsze raporty | Rok 2027 | Składanie raportów o luce płacowej za rok 2026 (duże firmy). |
Warto podkreślić, że nowe przepisy dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych osób, choć obowiązki sprawozdawcze są stopniowane. Nawet mały, kilkuosobowy warsztat musi od 2026 roku przestrzegać zasad transparentności przy szukaniu nowego mechanika oraz stosować obiektywne kryteria przyznawania podwyżek. Za naruszenie tych obowiązków, na przykład za brak informacji o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji, Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć grzywnę wynoszącą od 1 000 zł do nawet 30 000 zł, co dla mniejszych podmiotów może stanowić poważne obciążenie finansowe.
Stanowiska neutralne pod względem płci w branży automotive
Tradycyjny model warsztatu samochodowego przez dekady był postrzegany jako środowisko niemal wyłącznie męskie. Nowelizacja Kodeksu pracy zmusza branżę do zmiany tego postrzegania już na poziomie językowym. Od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy są zobowiązani zapewnić, aby ogłoszenia o wakatach oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, co ma zapobiegać dyskryminacji już na etapie selekcji kandydatów. Zmiana ta nie dotyczy wyłącznie nazw w dokumentach wewnętrznych, takich jak umowy o pracę (gdzie nazwa może pozostać tradycyjna), ale przede wszystkim komunikacji kierowanej na zewnątrz, do potencjalnych pracowników.
W praktyce oznacza to, że publikując ogłoszenie, manager nie może ograniczyć się do sformułowania „zatrudnię mechanika”. Taka konstrukcja sugeruje preferencję wobec mężczyzn. Zgodnie z wytycznymi, należy stosować formy inkluzywne. Można to osiągnąć poprzez użycie obu form (mechanik / mechaniczka), stosowanie skrótów (mechanik k/m) lub form bezosobowych (osoba na stanowisko mechaniczne). Dla branży technicznej, gdzie nazewnictwo jest często mocno zakorzenione w tradycji, może to być wyzwanie, ale jest to również szansa na przyciągnięcie kobiet do zawodu, co w dobie dramatycznego braku rąk do pracy jest działaniem racjonalnym biznesowo.
Analiza lingwistyczna stanowisk warsztatowych w 2026 roku sugeruje odejście od stereotypów:
- Zamiast „lakiernik” – „specjalista / specjalistka ds. lakiernictwa” lub „lakiernik / lakierniczka”.
- Zamiast „doradca serwisowy” – „osoba na stanowisku doradcy serwisowego”.
- Zamiast „blacharz” – „blacharz / blacharka samochodowa” .
Należy pamiętać, że neutralność musi obejmować całą treść ogłoszenia. Niedopuszczalne są sformułowania typu „szukamy młodych, energicznych chłopaków” lub „oferta dla pani do obsługi biura”. Każdy element ogłoszenia, od opisu obowiązków po wymagania, musi odnosić się wyłącznie do kompetencji i predyspozycji zawodowych, a nie do cech osobistych związanych z płcią czy wiekiem.
Przejrzystość wynagrodzeń jako fundament rekrutacji w 2026 roku
Największą zmianą operacyjną dla managerów serwisów samochodowych jest obowiązek ujawniania wynagrodzenia na etapie rekrutacji. Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca musi poinformować kandydata o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Choć nie ma bezwzględnego nakazu wpisywania kwot w samym ogłoszeniu, jest to najbezpieczniejsza i najbardziej efektywna forma realizacji tego obowiązku.
Dane rynkowe wskazują, że jawność płac jest niezwykle pożądana przez pracowników. Aż 91% Polaków preferuje aplikowanie na oferty, które zawierają informację o wysokości wynagrodzenia. W branży motoryzacyjnej, gdzie walka o dobrego diagnostę czy elektromechanika jest wyjątkowo zacięta, brak podania widełek płacowych może spowodować, że najlepsi kandydaci po prostu zignorują ogłoszenie.
| Typ stanowiska | Przykładowy przedział (mediana 2026) | Kluczowe składniki dodatkowe |
| Młodszy Mechanik | 5 470 – 7 200 PLN brutto | Premia za terminowość, odzież robocza. |
| Samodzielny Mechanik | 6 870 – 10 220 PLN brutto | Dodatki stażowe, ubezpieczenie grupowe. |
| Diagnosta / Elektromechanik | 8 500 – 13 000 PLN brutto | Budżet szkoleniowy (hybrydy/EV), karta sportowa. |
| Doradca Serwisowy | 6 000 – 9 500 PLN brutto | Prowizja od sprzedaży usług i części. |
Wprowadzenie jawności wymusza na managerach przygotowanie rzetelnych siatek płac. Nie można już oferować pensji „według uznania” po obejrzeniu kandydata. Wynagrodzenie musi być powiązane z obiektywnymi kryteriami, takimi jak poziom umiejętności, posiadane certyfikaty (np. uprawnienia do pracy z wysokimi napięciami w autach elektrycznych) czy zakres odpowiedzialności. Co więcej, kandydat nie może być pytany o swoje dotychczasowe zarobki u poprzedniego pracodawcy. To historyczne novum ma na celu przerwanie spirali niskich wynagrodzeń i zmuszenie pracodawców do płacenia za faktyczną wartość pracy na danym stanowisku w ich własnej firmie.
Wartościowanie stanowisk pracy w warsztacie – model obiektywny
Aby system wynagrodzeń był zgodny z nowymi przepisami, warsztat musi dokonać tzw. wartościowania stanowisk. Jest to proces ustalania relatywnej wartości każdego stanowiska w obrębie organizacji na podstawie neutralnych płciowo kryteriów. W branży serwisowej, gdzie praca jest zróżnicowana – od prostych czynności mechanicznych po zaawansowaną diagnostykę komputerową – rzetelne wartościowanie pozwala uniknąć konfliktów płacowych i zarzutów o dyskryminację.
Dyrektywa wskazuje cztery główne grupy kryteriów, które manager warsztatu powinien wziąć pod uwagę przy ustalaniu płac:
- Umiejętności: To nie tylko wykształcenie, ale przede wszystkim wiedza specjalistyczna. W 2026 roku wyżej ceniony będzie mechanik potrafiący przeprowadzić kalibrację systemów ADAS czy obsługujący protokoły Pass-Thru niż osoba zajmująca się wyłącznie wymianą elementów eksploatacyjnych.
- Wysiłek: Należy tu uwzględnić zarówno obciążenie fizyczne (praca w wymuszonej pozycji, podnoszenie ciężarów), jak i psychiczne (stres związany z odpowiedzialnością za bezpieczeństwo klienta, presja czasu przy naprawach flotowych).
- Zakres odpowiedzialności: Odpowiedzialność za powierzone mienie klienta (często warte setki tysięcy złotych), za drogi sprzęt warsztatowy oraz za szkolenie młodszych kadr.
- Warunki pracy: Ekspozycja na hałas, szkodliwe opary, praca w zmiennych temperaturach czy w systemie zmianowym. Praca blacharza w zapyleniu czy lakiernika w kabinie lakierniczej ma inną wartość niż praca doradcy serwisowego w klimatyzowanym biurze.
Dla małego warsztatu proces ten nie musi być skomplikowany. Wystarczy stworzyć prostą tabelę, w której każde stanowisko zostanie ocenione w skali punktowej w powyższych kategoriach. Suma punktów powinna bezpośrednio przekładać się na przypisane widełki płacowe. Taki system jest „niearbitralny” i łatwy do obrony w przypadku kontroli PIP lub pytania pracownika o podstawy jego wynagrodzenia.
Mierzalny wpływ przejrzystości na funkcjonowanie serwisu
Wprowadzenie transparentności wynagrodzeń w 2026 roku ma wymierny wpływ na ekonomikę warsztatu. Choć początkowo może wiązać się z kosztami administracyjnymi (audyty, aktualizacja regulaminów), w dłuższej perspektywie przynosi korzyści stabilizacyjne.
Wysoka rotacja pracowników jest jednym z najdroższych problemów branży motoryzacyjnej. Szacuje się, że koszt odejścia doświadczonego mechanika i wdrożenia nowej osoby może wynosić od 30% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia. Jawność płac pomaga ograniczyć ten problem, ponieważ buduje zaufanie. Pracownik, który wie, że zarabia godziwie w stosunku do swoich kolegów i rozumie, co musi zrobić, aby dostać podwyżkę (np. zdobyć certyfikat diagnostyczny), rzadziej decyduje się na odejście do konkurencji tylko dla niewielkiej podwyżki „pod stołem”.
Kolejnym aspektem jest zmiana struktury kosztów. Wzrost przejrzystości często obnaża nierówności, które muszą zostać skorygowane, co może prowadzić do wzrostu ogólnych kosztów wynagrodzeń w warsztacie. Managerowie muszą te koszty wkalkulować w stawkę roboczogodziny. Rok 2026 to czas, w którym warsztaty muszą przestać walczyć wyłącznie ceną, a zacząć konkurować jakością i profesjonalizmem zarządzania kadrami.
| Obszar wpływu | Skutek pozytywny | Potencjalne wyzwanie |
| Rekrutacja | Szybsze pozyskiwanie kandydatów (więcej aplikacji na ogłoszenia z widełkami). | Konieczność precyzyjnego budżetowania przed startem naboru. |
| Retencja | Większa lojalność pracowników dzięki poczuciu sprawiedliwości płacowej. | Ryzyko konfliktów wewnętrznych przy ujawnianiu różnic płacowych. |
| Finanse | Przewidywalność kosztów pracy w długim terminie. | Presja na podniesienie stawek dla najmniej zarabiających. |
| Marka pracodawcy | Wizerunek nowoczesnego, uczciwego warsztatu przyciągającego talenty. | Konieczność stałego monitorowania rynku i aktualizacji siatek płac. |
Jak manager warsztatu powinien działać w 2026 roku?
Rola managera ewoluuje z „nadzorcy technicznego” w stronę nowoczesnego lidera i zarządcy zasobów ludzkich. W obliczu nowych przepisów, kluczowe jest proaktywne podejście do zmian, a nie czekanie na kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy.
Krok 1: Audyt płacowy i siatka wynagrodzeń
Pierwszym zadaniem jest przeprowadzenie wewnętrznej analizy zarobków. Należy zebrać dane o wszystkich elementach pensji: płacy zasadniczej, premiach regulaminowych (np. za przerób), dodatkach za pracę w godzinach nadliczbowych oraz benefitach (karty paliwowe, opieka medyczna).Wszystkie te składniki składają się na „wynagrodzenie” w rozumieniu dyrektywy. Jeśli audyt wykaże, że mechanik A zarabia o 15% więcej niż mechanik B na tym samym stanowisku, manager musi umieć to uzasadnić obiektywnymi kryteriami (np. większym zakresem obowiązków lub wyższymi kwalifikacjami). Jeśli uzasadnienia brak, pensje należy wyrównać, aby uniknąć roszczeń odszkodowawczych.
Krok 2: Aktualizacja dokumentacji i procesów rekrutacyjnych
Konieczna jest zmiana wzorów ogłoszeń o pracę. Każdy szablon musi być neutralny płciowo i zawierać informację o wynagrodzeniu. Należy również zweryfikować umowy o pracę i regulaminy wynagradzania, usuwając z nich klauzule o poufności wynagrodzeń. W 2026 roku takie zapisy są bezskuteczne – pracodawca nie może zabronić pracownikowi dzielenia się informacją o zarobkach z kolegami w celu walki o równe traktowanie.
Krok 3: Komunikacja z zespołem
Manager musi stać się rzecznikiem zmian. Ważne jest, aby wyjaśnić obecnym pracownikom, dlaczego w nowych ogłoszeniach pojawiają się kwoty i jakie są zasady przyznawania podwyżek. Otwartość w tym zakresie buduje autorytet lidera. Od czerwca 2026 roku pracownik ma prawo zapytać o średnie zarobki na swoim stanowisku (z podziałem na płeć), a manager ma maksymalnie dwa miesiące na udzielenie pisemnej odpowiedzi. Przygotowanie gotowych wzorów takich odpowiedzi i rzetelne zebranie danych statystycznych pozwoli uniknąć stresu i chaosu w momencie wpłynięcia pierwszego zapytania.
Gdzie szukać pracowników?
Oprócz popularnych portali ogłoszeniowych, kluczowe stają się media społecznościowe (lokalne grupy na Facebooku, LinkedIn dla stanowisk zarządzających) oraz bezpośrednia współpraca ze szkołami branżowymi. Inwestowanie w uczniów poprzez programy stypendialne czy doposażanie szkół w nowoczesny sprzęt to budowanie „zaplecza” kadrowego na przyszłe lata. Warto również promować warsztat jako miejsce nowoczesne technologicznie, gdzie mechanik nie jest tylko „wymieniaczem części”, ale specjalistą od wysokich technologii.
Jak powinno wyglądać idealne ogłoszenie o pracę w 2026 roku?
Skuteczne ogłoszenie musi być konkretne, transparentne i inkluzywne. Poniżej przedstawiono schemat konstrukcji oferty zgodnej z nowymi standardami:
Tytuł ogłoszenia:
Musi być neutralny. Przykłady: „Mechanik / Mechaniczka pojazdów samochodowych”, „Osoba na stanowisko diagnosty samochodowego”, „Elektromechanik (k/m)”.
Wynagrodzenie (sekcja obowiązkowa):
Zamiast sformułowania „atrakcyjne zarobki”, należy podać konkretne kwoty. Przykład: „Wynagrodzenie: 7 500 – 11 000 zł brutto (podstawa + premia wydajnościowa)”. Taka transparentność skraca proces rekrutacji, eliminując kandydatów, których oczekiwania są nierealne dla danego warsztatu.
Zakres obowiązków:
Opisany językiem korzyści i konkretów. Zamiast „naprawa aut”, lepiej napisać: „Diagnostyka i naprawa systemów sterowania silnikiem, serwisowanie układów hybrydowych, kalibracja systemów bezpieczeństwa ADAS przy użyciu nowoczesnego sprzętu ”.
Wymagania:
Oparte wyłącznie na kompetencjach. „Wykształcenie techniczne, doświadczenie w pracy z testerami diagnostycznymi, chęć do udziału w szkoleniach z zakresu elektromobilności ”. Należy unikać wymagań dyskryminujących, jak określony wiek czy sprawność fizyczna, o ile nie jest ona absolutnie niezbędna i obiektywnie uzasadniona charakterem pracy.
Oferujemy (budowanie przewagi):
Tu warto wymienić benefity pozapłacowe, które w 2026 roku są już standardem: „Dofinansowanie do szkoleń technicznych, prywatna opieka medyczna, karta sportowa, praca w zespole stawiającym na wzajemne wsparcie i równe traktowanie”.
Rok 2026 w polskim serwisie samochodowym to czas profesjonalizacji zarządzania. Nowelizacja Kodeksu pracy i implementacja unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń to nie tylko kolejne obciążenie biurokratyczne, ale przede wszystkim szansa na uzdrowienie rynku pracy w branży. Transparentne zasady płacowe, neutralność płciowa i obiektywne kryteria wartościowania pracy pozwalają budować zespoły oparte na kompetencjach, a nie na przypadkowych negocjacjach.
Managerowie, którzy jako pierwsi wdrożą te zasady, zyskają wizerunek nowoczesnych i rzetelnych pracodawców, co w obliczu deficytu mechaników będzie miało kluczowe znaczenie dla przetrwania i rozwoju ich biznesów. Kluczem do sukcesu jest odwaga w komunikowaniu stawek, porządek w strukturze stanowisk oraz ciągłe inwestowanie w rozwój techniczny pracowników, co bezpośrednio przekłada się na wartość ich pracy i konkurencyjność całego warsztatu. Przejrzystość wynagrodzeń to w 2026 roku nie tylko litera prawa, ale fundament nowoczesnego serwisu samochodowego, który chce być gotowy na wyzwania przyszłości.
